巴斯夫、陶氏：没有“48薪” 照样留员工

巴斯夫、陶氏：没有“48薪” 照样留员工
前不久，网络谣传某网游公司的年终奖高达48个月的月薪，而且包括前台和司机，人人有份。一时间，小白领们在网络上沸腾了，纷纷表达羡慕嫉妒恨的复杂情绪。

    1月18日，第三方调查机构CRF公布了2010年中国杰出雇主名单，30家公司的HR齐聚一堂，不过可惜，并没有那家网游公司。

    不发“48薪”，且来看看，这些入选的公司凭什么被称为“杰出”，公司又有什么留人高招？

    讨好员工，还要讨好员工家属

    梁雅萍巴斯夫全球副总裁，大中华区人力资源

    公司得分

    职业发展：★★★★☆

    企业文化：★★★★★

    货币薪酬：★★★★☆

    福利及工作环境：★★★★★

    培训与发展：★★★★☆

    公司把“建立最佳行业团队”列为发展战略，这对于HR来说，是一个不小的挑战。

    首先要建立完善交流、培训和发展体系。保证每一个员工的发展平台都不再局限与一个部门，而是整个大中华区、亚太区甚至全球。

    同时作为HR，我们还要充分了解员工的需求，为此，我们得处处留意。前不久公司春节联欢，别的员工都可以放松玩，但是HR们都要当“卧底”。在联欢上员工们最放松、最容易说出自己的心声，我们就留心下来，尽量让他们满足。比如今年普遍的心声就是“工资跑过CPI”，公司一定会去努力实现的。而其实，除了账面上的工资，公司还有许多方法可以让员工们开心。有时候讨好员工不够，还要讨好员工的家人。

    我们的运动会、新年晚会、出游、圣诞狂欢等活动都鼓励员工们带家属参加。

    最受欢迎的福利应该是巴斯夫的“全球一家亲”计划，给公司全球范围内年龄在14到19岁的员工子女提供假期交流，和国外的员工家庭结对，过一个月的“异国生活”。有小孩的家庭都喜欢这个项目。

    有一位员工的女儿去到德国总部交流，还参观了总部的工厂，回来以后和老爸说：“原来你们是这样工作的，好赞。”就一句话，老爸就乐开花了。

    休完产假，还能在家带小孩

    陈艳丽陶氏大中华区人力资源总监

    公司得分

    职业发展：★★★★☆

    企业文化：★★★★☆

    货币薪酬：★★★★★

    福利及工作环境：★★★★☆培

    训与发展：★★★★☆

    我一直用我自己来举例子，陶氏给我最大的帮助就是“导师”制度，每个新员工都可以选择导师，他们会在工作和生活各领域解答你的问题。
  针对不同背景和能力的新员工，我们为他们设计了多样化的培训计划，分别提供不同层面的培训课程与相关指导，帮助他们更快、更好地融入陶氏。刚入职陶氏的员工首先要参加为期一个月的“陶氏路引”引导课程。在大中华区，此项目由业务、研发、人力资源管理和法律等方面的高层领导者亲自挂帅，集中授课。

    新员工入职三至六个月后，公司还会利用其全球共享的资源平台为他们提供短期或长期的全球配置项目，分派部分优秀的专业人员到其他国家的陶氏公司工作一段时间。

    我们还鼓励员工自己办CLUB，电影、宠物、摄影，各种主题都有。就好像大学的社团一样，公司出钱，让员工玩得开心。

    同时公司还可以采用弹性工作制，只要你向上级申请，如果要求合理，上级就会批准。前不久公司有一个负责美国总部沟通各项事务的员工生宝宝，产假结束前她就提出弹性工作时间的申请，很快就批准了，这样休完产假之后她也可以弹性安排自己的工作时间，在保证工作的情况下，每周可以调整出不少空闲来陪宝宝。同样，你可以选择早上七点上班，下午三点就下班去健身。只要不影响工作，员工拥有最大限度自主性。

    跳槽了？我们还有开心网

    张玉珠安利人力资源副总裁

    公司得分

    货币薪酬：★★★

    福利及工作环境：★★★☆

    培训与发展：★★★★☆

    职业发展：★★★☆

    企业文化：★★★★☆

    这两年经济转好，求职市场又逐渐从买方市场转向卖方市场，要留住人才越来越难。一个新员工很有可能因为冷气太冷就拍拍屁股走人。我们能做的，除了跟着市场涨工资，还有就是打造自己的品牌，用品牌来留住员工。

    人人都说现在HR越来越重要，要参与到公司的战略决策当中，不再只是一个“后勤部门”。其实我们也很辛苦，要变着法儿和老板商量。讨论问题时，不能用“HR语言”要用“商业语言”。比如应届生招聘，花掉100万，我要说服老板我能够创造超过100万的价值。

    HR也要与时俱进，想想怎么利用最新的技术，比如大家都用开心网、人人网这样的SNS，别的HR对可能员工上班“偷菜”浪费时间如临大敌，我们就想着怎么去利用SNS这样的社交网站。比如我们开设公司专门的群组，加员工们为好友，对于离职的员工也定期联络，有什么新的岗位信息，我们可以通过SNS通知他们，也欢迎他们回来。

    派门卫阿姨去丹麦开年会

    王永华丹尼斯克中国区人力资源经理

    公司得分

    货币薪酬：★★★☆

    福利及工作环境：★★★★

    培训与发展：★★★☆

    职业发展：★★★★☆

    企业文化：★★★

    我们是一家丹麦公司，不过我们老板一直说“丹麦其实特别社会主义”。怎么从细节上做到符合“社会主义”的公开公平公正，我们HR动了不少脑筋。

    比如在昆山的工厂，不管高层管理人员还是普通员工都得在食堂排队吃饭，没有独立小灶。因为有不少从事体力劳动的员工，开年会时准备的饭菜量也要考虑周全，要让大家都能吃饱。

    每年在丹麦召开的全球年会，我们派的代表往往不是管理层，而是门卫、阿姨和普通员工，借这个机会，让他们体会一下出国旅游的乐趣。

    在员工的发展过程中，我们提供双通道的上升渠道，既可以向管理层方向上升，也可以向高级技术人员方向努力。因为并不是每个人都适合做管理者，但是每个人都应该有平等的上升机会。我们给高级技术人员不低于管理层的薪资待遇，也让他们可以更好地发挥自己岗位的价值。

    小贴士：

    中国杰出雇主：企业文化平均分偏低

    杰出雇主项目由第三方独立鉴定机构CRFInstitute于1991年在欧洲创立，并在全球三大洲的12个国家同步运作，总部设在荷兰。

    在中国，该评选由CRFInstitute联合中欧商学院，上海对外、Hay(合益)集团、经理人杂志、智联招聘等共同举办。对中国数百家企业的人力资源政策和实践进行全面评估后，在450家入围企业中进行调研，最后30家企业达到各项国际指标且最终入选。

    该调研深入人力资源政策的五大维度货币薪酬、工作环境和福利、培训和发展、职业发展和企业文化。在国际标准下，以满分100分计算，中国杰出雇主们在“职业发展”方面的平均分为86分，“培训和发展”在方面的平均分为71分，“企业文化”则为67分。

中国人的素质普遍偏低，也是原因之一。

外企里也是中国人啊，在于公司的企业文化。

不错啊，这样的点子，真是大公司啊

企业的好与坏直接与在于公司的企业文化有关

谢谢分享谢谢分享

:)，大公司，大手笔，大发展

典范，对员工的好老板在经济利益上会得到回报的，往大了去社会地位也会提高。

最low的是压榨  ，一个人干n个人的活，薪水能少一分就少一分 ，看看员工的底线在哪里。:L

:lol:，国外公司，30岁的时候，就知道60岁是怎么样的了， 中国公司，50岁了，还不知道退休在哪

大公司就是不一样，考虑的很全面啊:)

值得借鉴，不过国外公司主要发展这么多年，而且把握了核心的技术和核心利润，有足够的资金去晚上这些事情